ЮРУСЛУГИ ПО ПРОВЕДЕНИЮ СОКРАЩЕНИй

Проработать экономические, технические основания для сокращения. В идеале до старта процедуры сокращения продумать, определить и документально зафиксировать в отчетной и управленческой документации какие причины вынуждают работодателя сократить сотрудников.

Выбрать сокращение численности или сокращение штата. Работодатель должен принять решение, какой вид сокращения необходимо реализовать в конкретном случае.

Проверить сотрудников с "иммунитетом". Закон запрещает сокращать некоторые категории сотрудников, например, беременных женщин, женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, одинокого родителя, воспитывающего ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до четырнадцати лет и так далее.

Проанализировать преимущественные права. При сокращении численности или штата важно правильно определить преимущественное право сотрудников, чтобы остаться на работе. В первую очередь, преимущество имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. И только при равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается семейным при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; и другим категориям сотрудников.

Вынести приказ о сокращении. Подпишите приказ о сокращении, укажите в нем экономические и технические основания сокращения, вид сокращения, дату расторжения договоров, количество сокращаемых единиц с учетом выполнения п. 1 - 4, ответственных за исполнение приказа лиц, ознакомьте с приказом сотрудников, чьи права и обязанности могут быть им затронуты

Уведомить сотрудников, профсоюз и службу занятости о сокращении. Сотрудников, которые в итоге оказались кандидатами на сокращение, службу занятости и профсоюз необходимо письменно уведомить о предстоящем сокращении не менее, чем за 2 месяца до даты проведения увольнения. Помимо этого, важно также запросить у сотрудника информацию, которая может повлиять на решение руководства об увольнении (например, сведения о иждивенцах, повышении квалификации и так далее).

Предлагать вакантные должности. В течение 2 месяцев сотруднику нужно письменно предлагать вакантные должности, имеющиеся у работодателя, либо строго контролировать, чтобы сотрудники отдела подбора персонала в указанный период не вывешивали сведения о вакансиях в открытый доступ и не принимали на работу новых сотрудников.

Уволить сотрудника. По истечении 2-месячного срока с даты уведомления, в отношении сотрудника выносится приказ о расторжении трудового договора, оформляется справка о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению, сведения об отчислениях в ПФР, записка-расчёт, вносится запись в личную карточку сотрудника и трудовая книжка. Производится расчет: сотруднику выплачивается заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере среднего месячного заработка. ВАЖНО: за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.